Talent. Waar denk je aan bij het woord talent? Deze vraag stelde ik onlangs aan een aantal leidinggevenden. Daar kwamen heel verrassende en verschillende antwoorden naar voren. De één dacht bij het woord talent aan bijzondere kwaliteiten, voor de ander heeft het woord een toekomstgerichte betekenis. Talent werd door iemand met topsport geassocieerd. En weer een ander koppelde talent vooral aan iets dat bij “high potentials” hoort. Kortom er wordt heel verschillend tegen talent aangekeken.
Ieder mens heeft een talent. We zijn allemaal ergens echt goed in. Talent is een eigenschap van een persoon die in de juiste context snel kan leiden tot excellente prestaties. Of het nu gaat om sport, muziek, verkoop, techniek of organisatie. Iedereen heeft een talent.
In dit artikel wil ik me voornamelijk concentreren op talent en talentontwikkeling in de werkcontext. In organisaties barst het vaak van talenten. Van een aantal mensen is het duidelijk dat zij een talent hebben en van een ander deel van de mensen is het moeilijker te herkennen of weten ze zelf (nog) niet wat hun talent is of hoe ze dit kunnen gebruiken in hun werk. Een medewerker met bijvoorbeeld een administratieve baan is in het privéleven een talentvol hockeyspeler en captain van het team. Deze medewerker is mogelijk de aangewezen persoon om binnen het bedrijf de leidinggevende te ondersteunen bij een veranderproces. Dit hockeytalent kan de bindende factor in het bedrijf zijn die het team nodig heeft.
Het begint bij het herkennen van een talent, dit vertalen naar de werkvloer en eventueel het talent verder ontwikkelen.
Zoals eerder genoemd: talent is een eigenschap van een individu. Het woord eigenschap duidt aan dat een talent het resultaat is van een natuurlijke aanleg. Deze natuurlijke aanleg kan groeien in een stimulerende omgeving. Ik merk in mijn praktijk ook regelmatig dat mensen zich niet of nauwelijks bewust zijn van hun eigen talent of hoe zij dit in kunnen zetten in hun werk. Maar ook dat leidinggevenden zich niet bewust zijn van het talent dat hun medewerkers heeft. Wanneer deze mogelijkheid ontdekt wordt en er ruimte voor verdere ontwikkeling is dan groeien hun werkprestaties aanzienlijk.
Waar gaat het dan mis? Waar het vaak mis gaat is dat personen op de verkeerde plek zitten. Zeker bij reorganisaties gebeurt het regelmatig dat mensen op bepaalde plekken in de organisatie worden gezet waar op dat moment “handjes” nodig zijn. Of dat iemand automatisch na zoveel trouwe dienstjaren doorgroeit naar bijvoorbeeld een leidinggevende functie. Een steengoede verkoper is niet per definitie een goede leidinggevende. Deze persoon bezit ongetwijfeld het talent van verkoper, maar misschien mist hij of zij het talent van leidinggeven. Vaak wordt gedacht dat dit met een beetje bijscholing wel op te lossen is. Maar de vraag is: willen we van een 4 een 6 maken of is het beter om van een 7 een 9 te maken? Willen we zelf en onze klanten een zesjes cultuur of een negens cultuur? Een interessant filmpje over dit onderwerp van Ben Tiggelaar is te zien op: http://vimeo.com/10702777. Iedereen profiteert ervan, wanneer talenten voldoende ingezet kan worden voor het werk dat we doen.
Hoe kun je dit oplossen of voorkomen? Het is belangrijk om – voor zowel de leidinggevende als de werknemer zelf – helder te krijgen wat het talent is. Hierbij is het noodzakelijk om inzicht te hebben in de persoon zelf. Eventueel kan een test helpen om het talent en de voorkeuren van de persoon in kwestie duidelijk te krijgen. Dan is het de vraag: is het aanwezige talent voldoende om een bepaalde functie te bekleden? Zo niet, is er dan de mogelijkheid om dit talent verder te ontwikkelen en hierin te investeren? Een gerenommeerde sportcoach, Peter Murphey, gaat uit van een gemiddelde investering van 1000 uur training per jaar om sporters voor te bereiden op een topprestatie. Bij talentontwikkeling in het bedrijfsleven denken we eerder aan een investering van 3 tot 5 dagen per jaar. Een duurzame ontwikkeling neemt tijd in beslag, maar betaalt zich absoluut terug.
Wil je zeker weten wat de talenten van jezelf of medewerkers zijn? Neem contact met me op.
