Mag ik nog even terugkomen op ....

foto: stockking

 

Herkenbaar? Aan het einde van het overleg, of zelfs erna, komt er altijd wel iemand met de volgende vraag. ‘Mag ik nog even terugkomen op punt 1 of 2 van het overleg?’ Ik krijg regelmatig van leidinggevenden te horen dat zij dit sterk herkennen en dat ook vaak best irritant vinden. Dat is voor mij dan weer een mooi haakje om op in te gaan.

 

Ter illustratie:

Tijdens training met leidinggevenden komt regelmatig uit hun DISC Persoonlijk Stijl Profiel naar voren dat een aantal een hoog D temperament (de rode kleur) hebben. Ze zijn daadkrachtig, resultaatgericht en hebben vaak een hoog tempo. Vooral deze leidinggevenden geven aan dat zij zich kunnen irriteren aan die teamleden ‘die nog even terug willen komen op…’

 

Wat zorgt voor duidelijkheid?

Ik stel dan voor om samen met die leidinggevende(n) – vanuit DISC gezien – te kijken naar die betreffende teamleden. In de meeste gevallen komen we tot de conclusie dat deze personen kenmerkend gedrag van iemand met een hoog C temperament (blauwe kleur) laten zien. Zij zijn analytisch, vaak wat op de achtergrond, heel nauwkeurig en wegen de risico’s af. Daar hebben ze even tijd voor nodig. En aangezien deze personen niet altijd graag ‘in the picture’ staan, komen ze liever na het overleg even naar je toe met hun vraag.

 

En dan valt het kwartje ….

Op het moment dat de leidinggevenden inzien dat hun teamleden verschillend (lees: anders dan zij zelf) reageren op de informatie die zij krijgen tijdens het overleg verandert ook hun ‘oordeel’. Want nu begrijpen ze dat die teamleden niet ‘traag van begrip’ of iets dergelijks zijn, maar juist tijdens het overleg druk hebben zitten ‘kauwen’ op de informatie. En ze willen graag nog meer duidelijkheid over bepaalde punten om zich een volledig beeld te kunnen vormen.

 

Voorkom een hoop gedoe:

Door begrip te hebben voor de behoeften van anderen en daarop inspelen voorkomt een hoop gedoe. Je zal zelf minder irritatie ervaren en de ander voelt zich gehoord en gezien. Op die manier krijg je mensen ook gemakkelijker mee in bijvoorbeeld verandering. Want al hoor je misschien van sommige teamleden geen reactie,  betekent dit niet automatisch dat zij meegaan. Je hebt misschien de neiging om vooral aan de meest luidruchtige en ‘aanwezige’ personen aandacht te geven. Misschien ben je wel bang dat zij juist de grootste stoorzenders zijn in de verandering. Maar vergeet de andere teamleden niet.

 

Conclusie:

Behandel de ander zoals zij behandeld willen worden” in plaats van: “Behandel de ander zoals je zelf behandeld wilt worden”. Dat laatste is wel gemakkelijker, maar niet effectief bij iedereen. Met de kennis van de verschillende gedragsstijlen van DISC ben jij heel goed in staat om te weten wat de drijfveren van de ander zijn en hoe jij daar het beste op in kunt spelen.

 

Wil jij weten wat CAB training & coaching en  DISC voor jou en je team kan betekenen? Plan hier een vrijblijvend gesprek met mij in.

 

Christine