Hoe krijg ik mijn team mee in verandering? Dat is 1 van de meest gestelde vragen die ik van leidinggevenden krijg. Ze stuiten vooral op het nodige verzet.

 

Waarom vinden de meeste mensen verandering niet fijn?

Het antwoord is simpel… Onze hersenen houden van voorspelbaarheid en niet van grote veranderingen. Tel daarbij op dat verandering onze hersenen meer energie kost dan routine. Et voila, hét recept voor weerstand.

In de basis gaan bij grote veranderingen – vooral die waar we geen invloed op hebben – bij de meesten van ons alarmbellen rinkelen. Innerlijke stemmetjes beginnen in ons oor allerlei waarschuwingen te roepen en onzekerheid groeit. Dat is een natuurlijke reactie en gebeurt onbewust.

 

Het goede nieuws is ….

Kleine veranderingen daarentegen vinden veel mensen wél prettig. Afwisseling op zijn tijd is fijn, geeft juist energie en houdt ons scherp.

Ook is het zo dat niet iedereen hetzelfde reageert op verandering. De ene persoon ervaart lichte weerstand bij grote verandering en de ander ‘een zware allergische reactie’.

Herkenbaar, toch? Het is belangrijk om de signalen snel op te pikken, te erkennen en mee aan de slag te gaan. Weerstand kan verlammend zijn voor een team, maar met de juiste aanpak worden deze muren van weerstand afgebroken, zodat verandering mogelijk wordt.

Over hoe teamleden verschillend reageren op verandering, wat weerstand veroorzaakt en waar men behoefte aan heeft heb ik beschreven in een eerder artikel: Weerstand. Hoe ga je ermee om?

 

Ombuigen van de weerstand

Je hebt al veel tijd en energie in de voorbereiding gestoken en dan is het niet fijn wanneer je op (fikse) weerstand stuit. Maar wuif weerstand en bezwaren niet weg. Ga er serieus op in. Een hulpmiddel dat je hierbij kunt gebruiken in de BADSOC Methode:

Begrijpen :

Eerst en vooral moet je begrijpen waarom er weerstand is. Is het angst voor het onbekende? Of zijn er eerdere veranderingen geweest die niet goed zijn verlopen? Door te luisteren naar de zorgen van je team, kun je de kern van de weerstand begrijpen. Let daarbij ook op de non verbale communicatie. Niet iedereen zegt met woorden wat hij er van vindt, maar de houding of mimiek spreekt boekdelen.

 

Accepteren :

Accepteer dat weerstand een natuurlijke reactie is op verandering. Het betekent niet dat je teamleden slecht zijn of dat ze niet om de organisatie geven. Het betekent vooral dat ze tijd en ruimte nodig hebben om de verandering te verwerken. Bagatelliseer de weerstand vooral niet!

 

Doorvragen op de weerstand :

Nu is het tijd om te handelen. Wat zijn de specifieke zorgen en ga er actief mee aan de slag. Stap niet in de valkuil om gelijk het geuite bezwaar te elimineren. Vraag door en onderzoek of er nog meerdere of onderliggende bezwaren zijn.

 

Samenvatten :

Nadat je hebt doorgevraagd is het belangrijk om samen te vatten wat je hebt gehoord. En vraag of je goed hebt begrepen dat …. Dat geeft de ander de niet alleen het gevoel werkelijk te zijn gehoord, maar ook de  mogelijkheid om iets toe te voegen. Stimuleer betrokkenheid en participatie. Moedig je teamleden aan om ideeën en suggesties te delen. Als ze merken dat ze deel uitmaken van het veranderingsproces, zullen ze eerder geneigd zijn om de verandering te accepteren.

 

Oplossen :

Weerstand kan soms worden verminderd door compromissen. Luister naar de bezwaren van je teamleden en probeer een middenweg te vinden. Misschien kun je bepaalde aspecten van de verandering aanpassen of extra ondersteuning bieden aan degenen die het moeilijk hebben. Zoek met elkaar naar oplossingen en – waar mogelijk – verdeel de grote verandering in kleinere behapbare stukken.

Heerst er twijfel? Geef dan zoveel mogelijk bewijzen. Kom met voordelen, onderbouw met cijfers en feiten. Geef antwoord op waarom-vragen. Wanneer teamleden overtuigd raken van het nut en de noodzaak zijn ze sneller bereid mee te gaan met de verandering.

Oplossen betekent niet substantieel aan elke eis voldoen, maar wel openstaan ​​voor de nodige suggesties die de overgang voor iedereen praktisch maakt. Het draait om het vinden van een balans tussen de behoeften van het team en de doelstellingen van de verandering.

 

Controleren :

En dan last but not least de laatste stap. Is de weerstand met de gevonden oplossingen weggenomen? Of zijn er misschien toch nog andere bezwaren aan het licht gekomen? Dat is heel goed mogelijk en evalueer en accepteer ook eventuele nieuwe bezwaren. Zoek samen ook nu weer naar een oplossing.

Blijf in ieder geval met elkaar in gesprek. Geef je teamleden vertrouwen en begeleid ze in het lastige proces van verandering.

 

Dus, met de BADSOC-methode in je gereedschapskist, ben je klaar om weerstand binnen teams aan te pakken. Onthoud, het vergt geduld, empathie en vastberadenheid. Door de stappen van BADSOC te volgen, kun je niet alleen weerstand verminderen, maar ook een positieve verandering in de cultuur van je team teweegbrengen.

 

  Op zoek naar extra handvatten om jouw team mee te krijgen in verandering? Er is een manier waarop ik jou en je team direct kan helpen:

Online training Vergroot je Leiderschap.  Je kunt in jouw tempo en wanneer het jou uitkomt de modules doorlopen én terugkijken.

 

Christine

 

 

 

 

Als gecertificeerd consultant bij Q4Profiles maak ik gebruik van de DISC profielen als aanvulling in mijn trainingen en coachtrajecten. Jaarlijks volg ik ‘bijspijker sessies’ bij Q4Profiles om me verder te ontwikkelen op het gebied van DISC gedragsstijlen, communicatie en samenwerken.