Klagen, daar zijn Nederlanders goed in. Niet alleen over het weer, de politiek, de gezondheidszorg en niet te vergeten het verkeer. Maar zeker ook op het werk. Het management klaagt over de werkvloer en de werkvloer klaagt over het management. Om gek van te worden.
Elke organisatie heeft een eigen cultuur en in sommige bedrijven is de klaagcultuur de geldende norm.
Klagen zit soms in het DNA van een afdeling. Zelfs als je geen zeurpiet bent, doe je op zo’n afdeling na verloop van tijd vanzelf mee. Want als je je bewust afzijdig houdt of zelfs positief blijft, dan riskeer je in een geïsoleerde positie te komen. Je hoort dan niet (meer) bij de rest. Een dergelijk ‘klaagteam’ wordt aangevoerd door één of meerdere personen bij wie het klagen in het bloed zit. Het glas is bij deze personen bijna altijd half leeg en zelden of nooit half vol.
Bij klagende teams is bijvoorbeeld het doorvoeren van veranderingen dan een hele uitdaging. Je weet bij voorbaat al dat er een hoop geklaag en weerstand zal ontstaan. Soms wordt dit direct en openlijk geuit en in andere gevallen kruipen de klagers bij het koffie apparaat bij elkaar en is het geklaag niet van de lucht. Hoe doorbreek je die cirkel van klaagcultuur?
Laten we eerst kijken naar waar het geklaag bij verandering vandaan komt. Klagen is in veel gevallen een uiting van actieve weerstand tegen veranderingen. In eerste instantie blijven we liever hangen in ons bekende gedragspatronen. Dat is lekker bekend en dat vindt ons brein fijn. Bij verandering weten we meestal niet goed wat er op ons afkomt en ervaren we dat als bedreigend. En met klagen proberen we dan – onbewust – de verandering tegen te houden.
Om de cirkel te doorbreken en het veranderproces vlot te trekken is het goed om eerst het geklaag – of anders gezegd de weerstand – serieus te nemen. Een belangrijke oplossing begint met begrip en bespreekbaar maken van het geklaag. Waar wordt nu echt over geklaagd? Waar zien de mensen tegenop? Waar hebben ze geen vertrouwen in? Zijn het aannames of is het gebaseerd op eerdere ervaringen? Wat waren die eerdere ervaringen en wat kunnen we ervan leren? Hoe kunnen we met elkaar zorgen dat er weer vertrouwen komt?
Soms blijkt weerstand en geklaag onterecht, maar vaak zit er een belangrijke kern van waarheid in. De organisatie of de leidinggevenden kunnen in bepaalde gevallen zelf – onbewust – de klaagcultuur in de hand werken. Een veelgehoorde klacht is dat de mensen van de werkvloer vinden dat er niet of onvoldoende naar hen geluisterd wordt. De vraag is dan: is dit onterecht of zit hier een kern van waarheid in? Wat je in de praktijk ziet gebeuren is dat de meeste organisaties en leidinggevenden het luisteren naar medewerkers zelfs als één van hun kernwaarden noemt. En dat is in veel gevallen ook zo, zolang alles op rolletjes loopt. Maar wanneer het spannend wordt, de druk oploopt of een verandering doorgevoerd moet worden dan wordt het een ander verhaal. Er moet nu iets gebeuren of zo gaan we het doen en dit is door hogerhand bepaald. Einde discussie! En zo wordt -meestal onbewust – geprobeerd de situatie eenzijdig in de hand te houden, maar helaas wordt het geklaag en de weerstand juist aangewakkerd. En dit houdt zelden vanzelf op.
Durf kritisch naar jezelf te kijken om te zien wat je doet als het spannend wordt. Begrijp hoe je misschien zelf de situatie in stand houdt of in de hand werkt. Deze zelfreflectie vergt enig lef, maar getuigt absoluut van persoonlijk leiderschap.
Als je weet waar iets misgaat bij jezelf of anderen, kun je bijsturen en door zaken bespreekbaar te maken voorkom je escalatie. De weg komt weer vrij te liggen om met elkaar verder te bouwen.
Op jouw succes!
